青岛市夜场KTV公司招聘男模/外场模特-教育委員-+Q:-:4397301:-:底薪5000-10000以上,可日结/周结/月结,详情咨询了解:-:{“多家招聘單位的HR（人力資源管理）面試時對我說想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。這和工作能力有關系嗎？” “沒想到開在北京的公司歧視北京人，我不理解為什么我的戶籍是我求職中的阻礙。” “完全沒想到找工作會因為性格測試被刷掉，公司要求學歷、專業經驗也就罷了，性格測試結果竟然也在考量范圍內。” …… 記者近日采訪多名高校畢業生發現，性別歧視、地域歧視、性格歧視、第一學歷歧視等各種歧視橫亙在他們的就業之路上。 而教育部前不久印發的《關于做好2025屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》明確，嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息等。就業促進法也規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別等不同而受歧視。 受訪專家認為，就業歧視現象長期存在的一個原因是缺乏救濟機制，鮮有人在遇到就業歧視時拿起法律武器維護自身平等就業權利。建議暢通就業歧視的救濟機制，同時發揮市場在人力資源領域配置中的基礎性作用，讓人才回歸人力資源市場。 一些崗位只招男生未婚未育求職被拒 走過秋招和春招，今年7月從北京某知名高校碩士畢業的李丹在經歷多家企業面試后，終于入職一家律師事務所。回想自己在求職過程中面臨的各種歧視，李丹至今記憶猶新。 去年秋天，學校舉辦秋季校園招聘會，李丹看到一家上市公司有適合的崗位，就上前詢問并遞上簡歷。公司HR收下簡歷后對她上下打量了一番，說道：“這個崗位，我們公司其實更想招一名男生。” 另一次發生在今年3月，她前往四川一家科技企業面試。HR相繼問她“你是不是獨生子女”“你的婚戀狀況如何”等問題后，突然盯著她簡歷上的出生年月來了一句：“等等，你19歲才參加高考嗎？” “連高考年齡都要考慮在內嗎？”她很不解，又趕忙解釋道：自己出生于年底，6歲當年9月無法上學，只能次年9月上學，所以參加高考時年齡為18歲半，并不是復讀生。 結果，她沒有通過此次面試。 “在找工作期間，我完全沒料到會被問及這種問題，就算我高考第一年沒考上大學，復讀一年，或者待業，這和面試又有什么關系呢？”李丹說。 22歲的高麗畢業于浙江某大學數學科學學院，在求職過程中同樣被貼上“女性”標簽而碰壁。 前段時間，她在一家招聘網站上看到浙江省杭州市某小學招聘數學教師，覺得自己的條件符合崗位要求：有相應學科的教師資格證書；普通話二級甲等；本科以上學歷；有授課、輔導相關經驗；有較強的語言表達能力，責任心強。 她投送簡歷后接到了HR的面試信息，對方問了基本情況后又追問她是否有男朋友以及有無結婚的打算。她回答說自己有男朋友，但30歲之前沒有結婚和生育的計劃。 但她還是被HR拒絕了。HR告訴她，學校希望招聘已婚已育的求職者。“招聘崗位要求中并沒有這一項，這不是隱性歧視嗎？”高麗氣憤不已。 地域歧視顯失公平侵害權益通報罰款 北京人李元今年畢業于北京某大學電子商務專業，她沒想到自己會被貼上“北京人”的標簽而錯失工作機會。 去年10月，她向北京某電商公司運營管理崗位投遞了簡歷。初試時，公司HR認為她適合這個崗位，通知她進入復試環節。復試時，面試官看到她是北京人后，一直重復不愛招用出生在北京的女生，認為她們嬌氣、不愿意加班。 復試匆匆結束，她被這家公司拒絕了。李元很生氣，她沒想到戶籍竟成了求職中的阻礙。 “我在找工作時聽說了一個詞，‘京理女’――北京人、理科生、女生，在同等條件下，這類人不會被優先錄用。”李元吐槽說。 她與身邊朋友溝通時發現，不少人與她有著同樣的遭遇。她的一位朋友在一家招聘網站投遞簡歷時，有的公司HR先問是不是北京人，得到肯定答復后，就沒有下文了；有的公司HR與她朋友前期溝通挺好，后來得知是北京女生后，直接回復“不合適，領導更傾向于外地的（應聘者）”。至于原因，她曾經被HR委婉地告知，公司領導認為北京女孩不能吃苦。 李元感到很委屈，這不應該成為不能勝任工作的理由。“我各方面能力并不差，也愿意認真工作，不應該用這種片面化的‘標簽’把我們拒之門外，這不公平。” 今年10月，人力資源和社會保障部公開通報10起侵害勞動者就業權益典型案例，其中包括一起公司發布歧視性招聘信息案。 根據通報，2023年底，上海銀傲人力資源有限公司發布招聘信息，特別備注“××地已滿”“××地免”等字樣，對特定戶籍的勞動者就業進行限制，侵害勞動者平等就業權益，被罰款5000元。 求職遭遇性格測試單位看重第一學歷 重慶姑娘李敏在經歷一年的求職后，從北京某985高校碩士畢業的她，最后到南方一個二線城市找了一份不算太理想的工作。 李敏的本科就讀于老家一所普通院校，大學期間她學習非常刻苦，不但拿到了國家獎學金等獎項，還成為該校首個考入北京某985院校讀研究生的學生。然而，讀研后，她發現“本科雙非”（非985和211院校）標簽似乎一直伴隨著自己，哪怕是寒暑假實習，用人單位似乎都很看重“這個”。 讓她尤其無奈的是去年9月參加秋招的經歷。李敏向一些心儀的企業投出了簡歷，但大多杳無音信。她發現，這些企業大部分需要求職者填寫第一學歷，分了三檔：985院校、211院校、普通本科院校。她屬于第三檔普通本科院校。 終于有企業給她面試機會，但一個場景讓她印象深刻：一家企業的HR進行面試時直接問她：“你本科畢業于××大學，我怎么沒有聽說過這所大學？”簡單寒暄了幾句后，對方將簡歷遞回到她手中，面試就此結束。而與她一起去面試、本科畢業于一所985院校的同學，得到HR青睞并被錄用。 后來，李敏“學乖”了，在簡歷上寫學習經歷時只寫研究生階段，但面試時仍會被問到本科畢業院校的情況，當她說出本科畢業院校時，結果往往是不了了之。 “就因為我本科畢業于一所普通院校嗎？”李敏很是受傷。無奈之下，她將求職目光投向南方，最終在南方某二線城市就業。 26歲的北京姑娘林琳則是在求職時被性格測試擋在門外。她近日向一家互聯網上市公司的資金管理崗位投遞了簡歷。公司招聘專員在通知她面試時進行性格測試，她表示自己是守衛者性格，結果對方說公司不想招聘守衛者性格的人。 在北京某高校讀研一的劉佳告訴記者，去年4月至8月，她在北京一家公司的人力資源部擔任實習生，負責打印材料一類的工作，還在HR面試時擔任記錄員。她注意到，公司HR對2023屆畢業生頗有微詞：“他們這屆學生，在家上了幾年網課，學習質量肯定不高，不如此前在學校學習的學生。” 就業歧視普遍存在固化階層引發矛盾 根據教育部數據，2025屆高校畢業生規模預計達1222萬人，同比增加43萬人。 為促進高校畢業生高質量充分就業，教育部于今年11月印發《關于做好2025屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，要求嚴格落實校園招聘“三嚴禁”（嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息），積極營造公平就業環境。 北京外國語大學法學院教授姚金菊認為，教育部這項政策的出臺，直接指向當前就業市場中依然普遍存在的就業歧視現象，這些歧視包括但不限于學校歧視。而且教育部時隔多年重申校園招聘“三嚴禁”要求，說明實踐中招聘單位僅將院校和學歷作為單一的篩選標準的就業歧視問題仍然盛行。 在姚金菊看來，就業歧視損害個體權益和就業市場的公平競爭環境，阻礙人才的發展與流動，加劇教育不平等的問題。招聘市場中不合理的要求，向社會發出了錯誤的用人信號，也使畢業生在求職過程中面臨不公平的待遇。同時，通過設置門檻將求職者標簽化來簡化招聘流程，會加劇高校間等級分化，最終加深教育不平等，不利于人才的多樣化培養。 她認為，長期的就業歧視會固化社會階層，加劇社會不平等，進而會引發一系列社會矛盾和沖突。例如，對女大學生的就業歧視是導致一些地區青年失業率較高的重要原因之一。 “就業歧視還違反了憲法和勞動法的相關規定，削弱了法律的權威性，阻礙了良性社會法治意識的形成。例如，用人單位僅憑院校劃分標準進行人才選任，給學生造成‘以出身論英雄’的惡性影響，導致一些學生產生否定平等權利的不良心態，對法律法規的實施產生障礙。”姚金菊說。 人才供求關系失衡法律救濟途徑不暢 就業促進法規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。但在法律已有規定的情況下，實踐中仍出現貼標簽、就業歧視問題。 對此，姚金菊分析說，主要原因在于供求關系不平衡，人才評價缺乏多元化、明確化標準。受地域以及求職者就業觀念影響，大量畢業生涌入經濟發達地區的就業市場，造成求職者的過度飽和，供需嚴重失衡。用人單位掌握了更大的話語權，求職者的平等權難以保障。高校畢業生規模逐年增長，出于對“學歷貶值”的擔憂，用人標準也在不斷提高。出于對招聘、培訓成本的考量，用人單位想要快速從大量求職者中篩選出符合要求的高水平人才，可能會更加傾向于采取“一刀切”的方式，以學歷作為其選人用人的基礎標準。 在她看來，隨著經濟社會的快速發展，新產業、新技術、新業態不斷涌現并迭代更替，高校學科設置調整和人才培養模式“滯后”于市場需求的矛盾日益突出。部分高校畢業生的職業技能難以滿足市場需求，從而在就業市場中遭遇歧視。從現實來講，不同類型企業對于人才的需求也具有不同的標準。然而，目前我國一些高校定位不夠清晰，也沒有明確的差異化培養目標，不同層次人才區分度不夠，不同能力水平的畢業生在就業市場中混同，用人單位無法精準定位需要的人才。 西南政法大學經濟法學院講師楊雅云認為，就業促進法、婦女權益保障法等法律明確規定禁止就業歧視，保障求職者的平等就業權，但這些法律規定的嚴格執行仍需更有效的制度供給。 “現行法律法規尚不健全，監管懲處力度有待加強。現行立法目前在學歷歧視方面的立法傾向是：主要調整顯性的直接歧視，而對隱性的間接歧視缺乏相應的識別與應對措施；相關規定多為原則性規定，缺乏具體可供落實的具體規則；缺乏對于法律責任及懲罰措施的明確規定，現有規定懲處力度不足。”姚金菊說，同時對于勞動者而言，維權成本過高，他們往往難以通過法律途徑有效救濟。這就導致用人單位違法成本較低，難以有效預防。 中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉認為，985、211曾經是我國推動高等教育發展的符號，但現在在一些企業眼里，已經標簽化并變成一種不與就業崗位相匹配的人為篩選機制，其結果是大家覺得985、211畢業的學生比其他高校的學生能力強、水平高。另外，就業歧視的救濟機制長期以來沒有理順，就業歧視發生了，但很多求職者并沒有拿起法律武器維護自己的平等就業權利，因為維權成本比較高。 完善立法強化監察健全人才評價體系 姚金菊呼吁，解決給高校畢業生貼標簽、就業歧視的問題，在法律層面上，要加強立法，擴大反就業歧視的范圍，明確界定就業歧視的具體表現形式、責任歸屬，并確立相應的法律制裁措施與救濟途徑。同時，要嚴格執行就業促進法，將就業歧視行為納入勞動保障監察范圍。 她認為，在制度層面上也要出臺一系列的舉措。例如，堅決破除影響勞動力、人才流動的體制機制障礙，同步推進戶籍、用人、檔案等服務改革，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業的不合理限制和就業歧視。健全就業歧視救濟機制，為受害者提供有效的救濟途徑。 姚金菊建議，對于畢業生來說，應當強化有關就業歧視的法律意識。同時，簡化勞動者維權程序，在舉證責任分配方面也可以采取舉證責任倒置原則，增加用人單位實施就業歧視行為的違法成本。對于用人單位而言，應當樹立針對就業者的綜合評價標準，如學業成績、道德品德、專業技能、社會實踐等綜合評價體系。“總的來說，健全求職者評價體系，便于用人單位多維度進行考察，用切實的多元評價取代‘唯學歷論’，為人才選拔提供更為全面、準確的標準。” 在楊雅云看來，鑒于現實中這類歧視現象的普遍性和系統性，有必要在相關法律條文中增加基于學校或學歷歧視的禁止性規定。同時，目前用人單位發布有關學校、性別、戶籍、學歷等歧視性招聘信息的違法成本很低，從現有司法實踐來看，歧視加害者支付的精神損害賠償金微不足道，對用人單位而言無關痛癢，有必要加大對這類直接就業歧視行為的懲處力度，尤其是引入懲罰性賠償機制。 她呼吁，在法律執行層面，勞動行政部門應加大對就業歧視的監察力度，對發布歧視性招聘信息的用人單位及時進行約談，依法責令改正，必要時予以行政處罰。就保障平等就業權的實施機制而言，婦女權益保障法已將“侵害婦女平等就業權益”納入檢察公益訴訟的適用范圍，相比歧視受害者個體以私力救濟方式維權，公權力的干預介入有助于更有效、更全面地解決當前的就業歧視問題，不妨考慮在制度層面將檢察公益訴訟的適用范圍拓展至基于戶籍、學歷等其他理由的就業歧視。 王天玉認為，除了暢通就業歧視的救濟機制外，還應鼓勵遭遇就業歧視者通過提起訴訟等渠道維護自身的平等就業權利。人力資源和社會保障部門、教育部門等可以聯合推出一批典型案例，著重闡釋列舉什么情形屬于就業歧視及需要承擔什么樣的法律責任，指引求職者保護自己的平等就業權利。 “解決就業歧視問題的根本出路，還在于發揮市場在人力資源領域配置中的基礎性作用，讓人才回歸人力資源市場，高等教育作為直接參與人力資源市場的橋梁，應做好教育培養和就業去向之間的銜接。”王天玉說。 （文中部分受訪者為化名）}
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